人材ビジネス全般を、事業者としてではなく行政の立場から長年にわたって見続けてきた社会保険労務士です。社会保険労務士法人HRM三重オフィスの責任者を担いつつ、人材ビジネスに関しては当法人全体を担当しています。
派遣先ごとに賃金締め日が異なる？
人材ビジネスの業界全体の慣例なのか、派遣労働者の賃金の決定方法が、もっぱら派遣先に連動する傾向があるようなのです。人材ビジネスのイメージとしては、派遣労働者１人１人について、まず自社と取引先で単価を決めて、取引先から得た売上から派遣労働者の取り分を決める。
行政の立場からすると、このような考え方はしてほしくないのです。考え方がまさに「中間搾取」であって、結局は根源的な発想は変わっていないわけですね。行政としては、そのことを苦々しいということを想像しておくことが望ましいのです。
派遣労働者むけの同一労働同一賃金
導入当初はもちろん現在にいたるも、この考え方がどうにも理解が進んでいないようなのです。無理もない話で、中間搾取の発想が根本にあると、どうしても馴染まないのは否めません。顧問としてお話しする場面で、クライアントでの実務担当者とのイメージ共有がどことなくしっくりこないのです。
労働者派遣事業の特殊性なのだとしても、割り当てられた営業先によって給料が変わるとしたらどうでしょう？ 利益率が悪い、手間がかかる、そういった取引先を担当すると給料が低くなるという仕組みにはしないと思います。にもかかわらず労働者派遣事業では、これが定着してしまっている。
このことが、正社員と派遣労働者が決定的に異なる存在になってしまう。
同一労働同一賃金という仕組みは、「労働者派遣契約に基づいて労働者≠派遣労働者」として正社員と同じ仕組みをあてはめたいという思惑があると感じています。
派遣労働者を派遣先単位で管理する仕組みの見直しの必要性
実務を担う方からすると、非現実的なご提案に聞こえるかもしれません。
しかし、労働者派遣法の仕組みが「派遣労働者を正社員扱いする」という方向性が示されているのです。その対応に遅れをとると、労働者派遣事業許可に基づいた適正な運営が難しくなるかもしれません。
今までのやり方を推し進めつつも、行政の思い描く労働者派遣事業について理解を深めていただきたいと思います。許可制度である以上、行政の意向を無視することは現実的とは言えません。
この記事は私が書きました
三重県出身。工場の派遣バイトの傍ら社会保険労務士の資格を取得。中途採用で地元商工会議所勤務を経て、労働局の窓口業務を通して様々な事例を経験。 非正規就労の悲哀と行政の仕組みを熟知しているシナジー効果を強みとし、皆様のサポートをいたします。
