「労働条件の引き下げ」の具体的な裁判例として第四銀行事件(H09.02.28最二小判）を見てみたいと思う。
【事案】Y銀行と労働組合との間で、定年を55歳から60 歳に延長するかわりに給与等の減額､特別融資制度の新設等を内容とする労働協約が締結され、それに基づく就業規則の変更により､55 歳以後の年間賃金は54 歳時の6 割台に減額となり､従来の55 歳から58 歳までの賃金総額が新定年制の下での55 歳から60 歳までの賃金総額と同程度となったため、60歳で定年退職した従業員Xが、就業規則の変更は無効であるなどとして、賃金の差額の支払いを求めた。新潟地裁、東京高裁ともＸの請求を棄却し、最高裁も、就業規則変更の効力を認め、Ｘの訴えを棄却した。
【判旨】(1) 就業規則条項が合理的なものであるとは、当該就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認することができるだけの合理性を有するものであることをいう。
(2) 合理性の有無は、具体的には、就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである。
(3) 本件変更の合理性につき、前示の諸事情に照らし検討するに、Ｙ銀行において就業規則による一体的な変更を図ることの必要性及び相当性を是認することができ、本件定年制導入に伴う就業規則の変更は、Ｘに対しても効力を生ずる。
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この記事は私が書きました
三重県出身。工場の派遣バイトの傍ら社会保険労務士の資格を取得。中途採用で地元商工会議所勤務を経て、労働局の窓口業務を通して様々な事例を経験。 非正規就労の悲哀と行政の仕組みを熟知しているシナジー効果を強みとし、皆様のサポートをいたします。
