「懲戒」の具体的な裁判例として日本鋼管事件（S49.03.15最二小判）を見てみたいと思う。
【事案】
Y社は、刑事特別法違反の罪により逮捕、起訴された従業員Xを、就業規則所定の｢不名誉な行為をして会社の体面を著しく汚したとき｣に該当するとして懲戒(諭旨)解雇したところ、Xは、懲戒事由に当たらないとして、従業員としての地位確認を求めたもの
【判旨】
(1) 会社は、その社会的評価に重大な悪影響を与えるような従業員の行為については、職務の遂行とは直接関係ない私生活上のものであっても規制することができる。
(2) 会社の体面を著しく汚したというには、必ずしも業務を具体的に阻害したとか取引上の不利益が現に発生したことを必要としないが、その行為の性質や情状のほか、会社の事業の種類・態様・規模、会社の経済界に占める地位、経営方針やその従業員の地位・職種等諸般の事情を総合的に判断して、従業員の行為が、会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大であると客観的に評価される必要がある。
(3) Xらの行為がY社の社会的評価を若干低下せしめたことは否定できないが、Y社の体面を著しく汚したものとして懲戒解雇又は諭旨解雇の事由とするには、なお不十分である。
職務の遂行に関係のない職場外の行為であっても、会社の円滑な運営に支障をきたすおそれがある場合や社会的評価に重大な悪影響を与えるような場合には、その行為を理由に懲戒処分を行うことが認める。しかし、認められるとしても、判旨の(２)にある様に極めて限定的であることは注意が必要です。
また、“懲戒を課す”といっても、会社のルールブックである就業規則に、どのような行為がどのような懲戒の対象になるのかという定義付けが必要です（これを罪刑法定主義といいます。）。そこで、就業規則のない会社では、理論上従業員に懲戒処分はできないということになりますので、法的に就業規則作成義務のない、規模の小さな会社では注意が必要です。また、懲戒処分を行う場合就業規則に謳われている必要があります。
御社の就業規則にきちんと 懲戒処分を定めていますか。もし不安のある方は、当社ではリスク回避型就業規則作成のお手伝いをしていますのでご相談ください。
この記事は私が書きました
三重県出身。工場の派遣バイトの傍ら社会保険労務士の資格を取得。中途採用で地元商工会議所勤務を経て、労働局の窓口業務を通して様々な事例を経験。 非正規就労の悲哀と行政の仕組みを熟知しているシナジー効果を強みとし、皆様のサポートをいたします。
