変形労働時間制には、上手に活用できれば、従業員のワークライフバランスの向上もできて、割増賃金の削減も可能なります。
以下の制度を紹介します。
１ヵ月単位の変形労働時間制 １ヵ月以内の一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲内において、特定の日又は週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。１ヵ月単位の変形労働時間制を採用するためには、労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにおいて以下の事項を定めることが必要です。
１）変形期間を1ヵ月以内とし、
２）変形期間における法定労働時間の総枠の範囲内で、
３）各日、各週の労働時間を特定する。
月末が忙しく、月始めが比較的暇である場合、その繁閑に合わせて労働日や
労働時間を設定し、1週間当たりの平均労働時間を40時間以下とする例
1年単位の変形労働時間制 １ヶ月を越え１年以内の一定の期間を平均し、１週間当たりの労働時間が４０時間以下の範囲内において、特定の日又は週に１日８時間又は１週４０時間を超え、一定の限度で労働させることができる制度です。 1年単位の変形労働時間制を採用するためには、労使協定において以下の事項を定めることが必要です。
1) 対象期間を１か月を超え１年以内とし、
2) 対象期間を平均し、１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない範囲内で、
3) １日１０時間、１週５２時間以内（対象期間が３か月を超える場合、１週４８時間を超える週の数について制限あり）、連続して労働させる日数の限度が６日（特定期間については１週に１日の休日が確保できる日数）
4)対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間を特定するとともに、
5) 労使協定の有効期間を定める
従業員のワークライフバランスの向上もできて、割増賃金の削減も可能となる制度ですが、反面労務管理が煩雑になるというデメリットもあります。
当事務所では労務管理等のコンサルタントも行っていますのでご相談ください。
この記事は私が書きました
三重県出身。工場の派遣バイトの傍ら社会保険労務士の資格を取得。中途採用で地元商工会議所勤務を経て、労働局の窓口業務を通して様々な事例を経験。 非正規就労の悲哀と行政の仕組みを熟知しているシナジー効果を強みとし、皆様のサポートをいたします。
