“取得しやすい”だけでは不十分？育児・介護両立支援の次の課題

少子高齢化が進む日本社会において、育児と介護の両立支援制度は企業の必須課題となっています。

2022年4月・10月の法改正をはじめ、政府の後押しにより「育児休業を取得しやすい職場づくり」が進んできました。

しかし最近では、“取得しやすさ”に加えて、「取得後の働き方」や「制度を活用した後のキャリア」まで見据えた運用が求められています。

本記事では、取得しやすさの“その先”にある、両立支援の真の課題と実務対応を社労士の視点で掘り下げます。

【1】取得率アップは本当に「使いやすくなった」のか？

近年、男性の育児休業取得率がようやく10％を超えたことが話題となりました。

特に大企業では、制度の整備や職場の雰囲気づくりが進み、「取りやすさ」が確実に改善されつつあります。

しかし、その裏には次のような“モヤモヤ”が潜んでいます。

• 取得後に「キャリアが停滞するのでは」という不安
• 実際に戻った職場で“戦力外”扱いされるケース
• 介護離職を防ぐ制度があるが、利用者がほとんどいない
• 「短時間勤務＝責任のない仕事」の扱い

取得できることは「入口」にすぎず、本質は「復帰後も長く働き続けられる環境をどうつくるか」にあります。

【2】“育児・介護を理由に諦めさせない”組織設計とは

制度を活かすも殺すも「職場の意識」と「人事制度の柔軟性」次第です。

企業が陥りやすい落とし穴を以下に整理します。

■ キャリア形成の断絶

育児休業を取ると、昇進・昇格から外される、重要なプロジェクトに関われないなど、「静かな降格」が行われる企業もあります。

■ 管理職の無理解

制度を利用しようとした部下に、「今は忙しいからやめてくれ」と発言してしまう上司も…。これはハラスメントにあたる恐れもあります。

■ 評価制度の硬直化

育児や介護による短時間勤務社員に対し、成果が出しにくい職務しか与えられず、正当な評価ができないというケースも散見されます。

こうした状況を打破するには、以下のような施策が有効です。

• キャリア支援と両立支援を並行して実施（メンター制度など）
• 短時間勤務でも成果が出せる職務設計とKPIの見直し
• 利用者の体験を共有する社内事例の公開
• 管理職向けのマネジメント研修（両立支援対応）

【3】今後の課題は「介護」への備え

今後より深刻になるのが、“介護離職”の防止です。

厚労省の調査では、年間で約10万人が家族の介護を理由に離職しているとされており、40〜50代の中堅社員の離脱が企業に大きな打撃を与えています。

介護支援については法制度が整備されている一方で、本人が「介護はまだ先の話」と思っているうちに突発的な介護が始まるケースが多いため、早期の情報提供と職場内の意識啓発が重要です。

• 介護休業制度や介護休暇の社内周知
• 勤務地・時間の柔軟な変更制度の整備
• 社内イントラネットでの介護情報の提供
• 社会保険労務士など外部専門家の活用

まとめ

「取得しやすい制度」は第一歩に過ぎません。

これから企業が向き合うべき課題は、制度を利用した社員が長く、やりがいを持って働き続けられる“キャリア継続支援”です。

育児や介護のライフイベントは誰にでも起こり得ます。

企業として、そのリスクに備え、制度・評価・風土を見直すことこそが、持続可能な組織づくりへの鍵となるでしょう。

社会保険労務士法人HRMでは、育児・介護両立支援制度の見直しから、就業規則整備、評価制度の再構築まで、幅広くご支援しています。

人を大切にする会社は、社員からも社会からも選ばれます。ぜひ一度ご相談ください。

この記事は私が書きました