定年再雇用の見直しが企業を救う？70歳雇用の実務課題

少子高齢化の影響を強く受ける日本において、「定年再雇用」のあり方が大きく見直されています。

かつては60歳で一区切りだった定年が、今では65歳までの雇用確保が法律上義務化され、さらに「70歳まで働く」社会を目指す方針も打ち出されています。

人手不足が深刻化する中、経験豊富な高齢人材の活用は企業の存続にかかわる重要課題。

一方で、「再雇用＝給与を大幅に下げるだけの制度」になっている企業も少なくありません。

本記事では、定年再雇用の実務課題と、制度見直しによって企業が得られるメリットについて、社労士の視点から考察します。

---

【1】法改正と再雇用の現状

2021年4月から「高年齢者雇用安定法」が改正され、企業には以下のいずれかの措置が義務付けられました。

• ① 定年の引き上げ（例：60歳→65歳）
• ② 継続雇用制度の導入（再雇用または勤務延長）
• ③ 定年の廃止

さらに、努力義務として**「70歳までの就業確保措置」**も示されています。

しかし現実には、60歳で一度退職させ、その後時給ベースの非正規再雇用とする企業が多く、

処遇格差やモチベーション低下が問題となっています。

---

【2】よくある課題とそのリスク

① 雇用条件のあいまいさ

再雇用契約の内容が曖昧な場合、本人とのトラブルや法的リスクが生じます。

「定年前と同じように働いているのに給与は半分以下」という状態が、同一労働同一賃金の観点で問題視されるケースも。

② 業務設計の不備

高齢社員に「とりあえず居てもらう」状態になってしまうと、他の若手社員との役割分担が曖昧になり、組織の生産性が下がる原因になります。

③ 安全衛生管理の不足

体力的・認知的な変化を見越した労働時間や配置の工夫がなされていないと、労災や健康トラブルのリスクが増します。

---

【3】再雇用制度を「戦力化」するための工夫

定年再雇用を、単なる義務対応ではなく「企業にとっての戦力強化」と捉えるには、以下のような工夫が有効です。

●役割に応じた処遇設計

過去の役職や経験だけで給与を決めるのではなく、実際の業務量・責任範囲・貢献度に応じた再設計を行いましょう。

例えば「週3勤務で技術指導のみ」「後継者育成に特化」といった限定業務契約が有効です。

●60代社員向けのキャリア面談

定年前後でキャリア面談を行い、本人の希望・健康状態・家庭事情などを考慮しながら、無理のない活躍の場を設計しましょう。

●就業規則の整備と周知

再雇用に関するルールを就業規則に明記し、社内にしっかり周知することで、後のトラブルを予防できます。

---

【4】助成金の活用も視野に

高齢者雇用の推進にあたっては、以下のような助成金の活用が可能です。

• 65歳超雇用推進助成金

　→ 70歳以上までの就業機会を整備した企業に最大160万円

• 人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース）

　→ 高齢者向けの研修制度・評価制度導入で助成対象に

これらの制度は毎年見直しがありますが、人事制度の改善とリンクして活用できるため、社労士のサポートのもと申請を検討しましょう。

---

まとめ

定年再雇用は、「義務だから仕方なく対応するもの」ではなく、企業の強みを活かす制度設計のチャンスです。

制度を見直し、適切な処遇と役割を設計することで、高齢者の経験と技術を最大限に活かすことが可能です。

同時に、労務リスクやモチベーション低下を防ぐことにもつながります。

社会保険労務士法人HRMでは、高齢者雇用に関する制度構築・助成金申請・就業規則整備まで一貫してサポートしています。

「そろそろ見直しが必要かも」と思われたら、どうぞお気軽にご相談ください。

この記事は私が書きました