「出向」に関する具体的な裁判例として新日本製鐵事件 （H15.04.18最二小判）を見てみたいと思う。
【事案】
業界の構造不況下で経営を合理化するため、Y社は、その従業員Xら2名が従事していた業務をC社に委託するとともに、当該業務を円滑に遂行するために、XらをC社に在籍のまま出向させたが、その後も経営環境が改善されなかったことから、3年間の出向期間を3回延長したところ、Xらが出向命令無効確認を求めて提訴したもの。
【判旨】福岡地裁・高裁ともに、本件出向命令には必要性・合理性があったとし、最高裁もこれを維持し、上告を棄却
(1) 就業規則にもXらに適用される労働協約にも出向に関して詳細に規定されている下にあっては、Y社はXらにその同意を得ることなく在籍出向を命じることができる。
(2) Y社との労働契約関係は形骸化しているとはいえず、出向期間が長期化しているからといって、個別的な同意が必要な転籍出向と同視できない。
(3) C社に業務を委託するという経営判断には合理性があり、当該業務に従事していたXらを出向させる必要があり、出向させる要員の人選基準には合理性があり、具体的な人選にも不当性はなかった。
(4) 出向によってXらの業務内容や勤務場所には何ら変更ない上、出向中の社員の処遇等が著しい不利益を受けるものとはいえず、発令手続に不相当な点がないという事情からすれば、本件各出向命令は権利の濫用に当たらない。
(1)就業規則にも労働協約にも出向規定が定められ、社外勤務の定義、出向期間、出向中の社員の地位、賃金、退職金などその処遇等に関して出向者の利益に配慮した詳細な規定が設けられている場合には、会社は従業員に、個別的に同意を得ることなく、在籍出向を命じることができます。
(2) 在籍出向させることに合理性・必要性があり、出向者の人選基準にも合理性があり、具体的な人選もその不当性をうかがわせるような事情がなく、出向によっても業務内容や勤務場所には何らの変更もなく、その生活関係、労働条件等において著しい不利益を受けるものとはいえず、発令手続に不相当な点があるともいえないものの場合には、権利の濫用とはいえません。
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この記事は私が書きました
三重県出身。工場の派遣バイトの傍ら社会保険労務士の資格を取得。中途採用で地元商工会議所勤務を経て、労働局の窓口業務を通して様々な事例を経験。 非正規就労の悲哀と行政の仕組みを熟知しているシナジー効果を強みとし、皆様のサポートをいたします。
