育児・介護休業の法改正、実務運用での盲点とは？

少子高齢化の進行に伴い、働きながら子育てや介護を担う従業員が急増しています。

それに対応するかたちで、ここ数年、育児・介護休業法は段階的に改正されてきました。

たとえば、育児休業の取得推進のための「出生時育児休業（いわゆる“産後パパ育休”）」、男性育休の取得状況の公表義務化、介護休業中の雇用安定策など、企業が守るべきルールは年々複雑になっています。

しかし、多くの企業では制度の改正そのものは把握していても、「実務にどう落とし込むか」という運用面での盲点が少なくありません。

今回は、社労士の視点から、法改正を踏まえた育児・介護休業制度の運用における注意点を解説します。

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【1】制度は“あるだけ”では不十分

「うちにも育児・介護休業制度はありますよ」と胸を張る企業は多いですが、

実際には——

• 従業員が制度の存在を知らない
• 申出をしても「人手が足りないから」と遠回しに断る
• 書類の整備や対応の手順が曖昧で、現場が混乱する

といった状況に陥っているケースが目立ちます。

制度があることと、それを安心して使える環境であることは別問題です。

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【2】特に見落とされやすい実務上の盲点とは？

① 「育児休業の分割取得」への未対応

2022年の改正により、育児休業は原則として2回まで分割して取得可能になりました。

しかし、就業規則が旧制度のままになっている企業も多く、社員からの申し出に対応できず、トラブルになる事例も。

② 「産後パパ育休（出生時育児休業）」の手続きが煩雑

この制度では、通常の育休と別に4週間まで取得可能ですが、**取得タイミングや申請期限（原則2週間前）**を社内で正しく理解していないと、申請を拒否してしまうことも。

③ 介護休業と介護休暇の混同

「介護休業」は最大93日までの長期休業、「介護休暇」は年5日（2人以上なら10日）の短期休暇。

この違いを知らずに対応すると、法定日数を下回る制度設計になっている恐れがあります。

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【3】企業がとるべき対応策

● 就業規則・育児介護休業規程の見直し

法改正に対応した文言に更新されていない場合は、規程違反の状態です。

とくに「分割取得」「パパ育休」「再取得」などの条件を反映しておきましょう。

● 対象者への制度説明と周知

「知らなかったから取得しなかった」を防ぐため、該当者が出た段階での説明資料の整備が必要です。

eラーニングや社内マニュアルも有効です。

● 管理職への対応研修

制度を形骸化させる一番の要因は、現場上司による“忖度型ブロック”。

「休まれたら困る」「代替がいない」は言い訳にならない時代です。管理職への教育が制度定着のカギとなります。

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【4】助成金の活用も視野に

企業が積極的に育児・介護休業の取得を支援する場合、以下の助成金が活用できます。

• 両立支援等助成金（育休取得時・職場復帰時）
• 介護離職防止支援コース

→ 対象者への制度説明や復帰プラン策定など、制度活用と連動した実務を行えば助成対象になる場合があります。

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まとめ

育児・介護休業制度は、「あるだけ」「書いてあるだけ」では不十分。

従業員が“安心して使える制度”であってこそ、真の両立支援企業と言えます。

法改正への対応だけでなく、社内ルールの整備・現場マネジメントへの落とし込み、さらには助成金の活用まで、総合的な視点で見直すことが今後の人材定着に直結します。

社会保険労務士法人HRMでは、育児・介護休業制度の見直し、就業規則の整備、管理職向け研修、助成金申請までワンストップで支援しています。

「制度はあるけど、運用がうまくいっていない…」そんな時こそ、どうぞご相談ください。

この記事は私が書きました