Part1では、未来志向の人事労務管理における社労士アウトソーシングの必要性とそのメリットをご紹介しました。今回はその続編として、企業の人事部門を“過去”から“未来”へとシフトさせるための、具体的な戦略とステップをご提案します
変革の鍵は「業務の棚卸し」
人事部門の業務は、大きく2つに分けられます。勤怠集計や給与計算、社会保険手続きなどの「過去志向業務」と、採用戦略や人事制度設計、エンゲージメント向上策といった「未来志向業務」です。
前者は確かに必要不可欠ですが、企業価値に直結する業務ではありません。一方、後者は組織の成長や人材定着に貢献する“攻め”の業務です。まずはこの2つを見える化し、アウトソースすべき業務と、社内で注力すべき業務を仕分けるところから始めましょう。
社労士との役割分担で実現する「未来の人事」
社労士は単なる手続き代行者ではありません。労務リスクの管理、法改正対応、助成金の活用支援など、法的かつ経営的な視点から企業を支える存在です。
社内の人事が戦略に集中できるように、定型的な業務は社労士へ。給与計算や年末調整、社会保険手続きなどのルーチン業務を委託することで、社内の労力と時間を“未来づくり”に投資することができます。
社労士アウトソーシングの４つの経営効果
- 戦略的シフトの加速
人事が制度設計や人材育成に集中でき、組織開発のスピードが上がります。
- 法的リスクの最小化
複雑な法改正や行政対応をプロに任せることで、トラブルの芽を摘みます。
- 柔軟なコスト構造へ転換
固定費である人件費を業務量に応じた変動費に変えることで、財務の安定性が向上します。
- 助成金等の資金獲得機会の拡大
専門家による申請サポートにより、新たな財源確保の可能性が広がります。
アウトソーシング導入は経営戦略である
人事部門が企業成長をリードするためには、目の前の業務をこなすだけでは不十分です。社員一人ひとりが「未来を創る」ことに時間を費やせる環境づくりが重要です。
社労士への業務委託は、単なる“業務軽減”ではなく、「人と組織の可能性を最大化する」ための経営戦略。今こそ、人事部門の変革に一歩を踏み出すタイミングではないでしょうか。
この記事は私が書きました
三重県出身。工場の派遣バイトの傍ら社会保険労務士の資格を取得。中途採用で地元商工会議所勤務を経て、労働局の窓口業務を通して様々な事例を経験。 非正規就労の悲哀と行政の仕組みを熟知しているシナジー効果を強みとし、皆様のサポートをいたします。
