「有期契約・雇止め」の具体的な裁判例として博報堂事件（R2.3.17福岡地判）を見てみたいと思う。
【事案】
(1) Xは、大学卒業後の昭和63年4月、広告事業等を営むY社に新卒採用で入社した。契約形態は1年の有期雇用契約で、XとY社はこの契約を29回にわたって更新した。Xの入社から平成25年までは、更新日前後にY社から封筒に入った契約書を渡され、Xがそれに署名押印するだけで契約が更新されていた。
(2) Y社は、平成20年4月、契約社員就業規則を改訂し、有期契約の通算期間が5年を超える場合原則として契約を更新しないとする「最長5年ルール」を設けた。この時点では、通算契約期間が5年を超えていたＸらは同ルールの適用対象外とされていたが、平成24年改正労契法の施行（平成25年4月）に伴い、Y社は、Xらに対しても、平成25年4月を起算点として同ルールを適用することとした。Y社の人事部長は、平成25年1月、Xと面談をし、5年を契約更新の上限とすること、会社として転職を支援すること等を説明した。その後、XとY社は、「2018年3月31日以降は契約を更新しないものとする」旨の条項（「不更新条項」）が付された平成25年4月1日付けの雇用契約書を取り交わし、Xはこれに署名押印した。平成26年からは毎年2月頃にY社がXに対して契約更新通知書を交付し、面談の上、不更新条項付きの雇用契約書が取り交わされ、Xはこれらに署名押印した。
(3) Y社は、事務系契約社員の6年目以降の契約については、本人の希望と業務実績により会社が適当と判断した場合に更新することとし、契約社員の目標管理シートを作成した。Xの目標管理シートの目標達成度（部署長コメント欄）は、平成25年度、26年度、28年度、29年度は「期待水準通り」（27年度は「記載なし」）であった。
(4) 平成29年2月、Y社は、契約更新前の面談において、平成30年3月をもって契約は終了する旨をXに伝え、同年3月、不更新条項付きの雇用契約書をXに渡した。Xはその場で署名押印せずに契約書を一旦持ち帰り、後日これに署名押印してY社に提出した。Xは、福岡労働局に電話で相談し、平成29年12月、Y社代表者宛てに、雇用継続の希望と雇止理由証明書の送付依頼等を伝える書面を送付した。Y社は、同月、Xに対し、更新限度を毎年契約書に記載してきたこと、事務職契約社員の業務は標準化合理化して再構築すること等を記載した書面を送付した。福岡労働局長は、平成30年3月9日、Y社に対し、無期転換回避を目的とした無期転換申込権発生前の雇止めは労契法の趣旨に照らして望ましくないため慎重な対応を求める旨の助言をした。
(5) Y社は、同月30日、Ｘに対し、契約を終了する旨を伝えた。Xは、Y社に対し、雇用契約上の権利を有する地位確認、賃金の支払等を求めて、本件訴えを提起した。
【判旨】
(1) 契約終了の合意の認定には慎重を期する必要があり、Xの明確な意思が認められなければならない。不更新条項が記載された雇用契約書への署名押印の拒否は、Xにとって契約が更新できないことを意味するから、契約書への署名押印から直ちに、Xが契約終了の明確な意思を表明したとみるのは相当でない。むしろ、Xは、雇止めは困ると述べ、労働局に相談するなどの行動をとっている。以上からすれば、本件雇用契約は合意によって終了したものと認めることはできず、Y社は、契約期間満了日にXを雇止めしたものというべきである。
(2) 本件雇用契約は約30年にわたり29回も更新されているが、平成25年以降は、毎年、契約更新通知書を交付し面談を行うようになったこと等から、無期雇用契約と同視するのはやや困難であり、労契法19条1号に直ちには該当しない。
Y社は、Xの新卒入社以降平成25年まで、形骸化した契約更新を繰り返してきたものであり、この時点で、Xの契約更新に対する期待は相当に高く、合理的理由に裏付けられたものというべきである。Y社は、平成25年以降、Xを含めて最長5年ルールの適用を徹底しているが、それも一定の例外（業務実績に基づく更新）が設けられており、Xの高い更新期待が大きく減殺されたとはいえない。Xの更新期待は、労契法19条2号により保護されるべきものである。平成25年以降の契約書等において平成30年3月以降の不更新を確認しているから更新の合理的期待はないとのＹ社の主張は、それ以前の契約更新の状況等を顧みないものである。
(3) Xの雇止めには、Xの更新期待を前提としてもなお雇止めを合理的であると認めるに足りる客観的な理由が必要である。この点、Y社の主張する人件費の削減や業務効率の見直しの必要性という一般的な理由は、合理性を肯定するには不十分である。Xのコミュニケーション能力の問題については、雇用継続が困難であるほど重大なものとは認め難く、新卒採用後長期間雇用してきたＸに対しＹ社が問題点を指摘し適切な指導を行ったともいえない。本件雇止めは、客観的に合理的で社会通念上相当とは認められないから、Y社は従前の有期雇用契約と同一の労働条件で〔Xの契約更新の〕申込みを承諾したものとみなされる。
期間を定めた労働契約については、その期間が満了した場合は、本来その労働契約は終了します。ただし、有期労働契約を反復更新した場合については、①期間の定めのある労働契約が反復更新されたことにより期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っている場合や、②反復更新の実態、契約締結時の経緯等から雇用継続への合理的期待が認められる場合には、解雇権濫用法理が類推適用され、合理的な理由がなければ雇止めできない。
この記事は私が書きました
三重県出身。工場の派遣バイトの傍ら社会保険労務士の資格を取得。中途採用で地元商工会議所勤務を経て、労働局の窓口業務を通して様々な事例を経験。 非正規就労の悲哀と行政の仕組みを熟知しているシナジー効果を強みとし、皆様のサポートをいたします。
