「退職」の具体的な裁判例として大隈鐵工所事件（S62.09.18最三小判）を見てみたいと思う。
【事案】
大学在学中にＭ政治団体に加盟していたことを隠したままY社に就職したXは、同期入社のAとともにY社内で当該団体の非公然活動を行ってきたが、Aの失踪事件に関してB人事部長から事情を聴かれ、Bの慰留を断ったうえ、Bに退職願を提出した。しかし、思い直して、翌日、Ｃ人事課長にその撤回を申し出たが容れられなかったことから、従業員の地位の確認を求めて提訴したもの。
最高裁は、東京高裁の｢雇用契約の合意解約申込を承諾するとの意思表示がないうちに撤回したものであり、退職が承認されたとはいえない｣旨の判断を破棄し、差し戻した。
【判旨】
(1) 雇用契約の合意解約申込みに使用者が承諾を与える方法は、就業規則等に特段の定めがない限り、辞令書の交付等一定の方式によらなければならないというものではない。
(2) 新規採用は、その者の技能・性格等が不明な中にあって会社に有用と思われる人物を選択するものであるから、複数で面接するものであり、退職願の承認は当該者の能力等を掌握し得る立場にある人事部長に単独で決定する権限を与えることはなんら不合理ではない。
(3) Bが退職願を受理したことでYが即時に承諾の意思を表示したものと解するのがむしろ当然である。
従業員が辞めるという意思を表明し、会社の権限ある者がこれを承諾することにより、合意解約が成立しますが、承諾する前なら、退職の意思を撤回できます。なお、退職届を撤回することにより、相手方に不測の損害を与える場合には、信義則に反し許されません。
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この記事は私が書きました
三重県出身。工場の派遣バイトの傍ら社会保険労務士の資格を取得。中途採用で地元商工会議所勤務を経て、労働局の窓口業務を通して様々な事例を経験。 非正規就労の悲哀と行政の仕組みを熟知しているシナジー効果を強みとし、皆様のサポートをいたします。
