「試用期間」に関する具体的な裁判例として神戸弘稜学園事件（H02.06.05最三小判）を見てみたいと思う。
【事案】開校2年目の私立高校の常勤講師として採用されたXが、契約期間は1年であったとして期間満了により雇用契約が終了したとされたことから、地位確認を求めたもの。
【判旨】
(1) 新規採用者との雇用契約に期間を設けた場合に、その趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためであるときは、当該期間の満了によりその雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意があるなど特段の事情がある場合を除き、その期間は試用期間と解される。
(2) 試用期間付雇用契約の法的性質については、試用期間中の労働者がそうでない労働者と同じ職場で同じ職務に従事し、使用者の取扱いにも変わるところがなく、また、試用期間満了時に本採用に関する契約書作成の手続が採られていないような場合には、他に特段の事情がない限り、当該契約は解約権留保付雇用契約と解される。
(3) 解雇権留保付雇用契約における解雇権の行使は、解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当として是認される場合に許されるものであり、通常の雇用契約における解雇の場合よりもより広い範囲の解雇の自由が認められるものの、試用期間付雇用契約が試用期間の満了により終了するのは、本採用の拒否すなわち留保された解約権の行使が許される場合でなければならない。
(1) 入社当初に結んだ労働契約に期間を設けた場合、その期間を設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、当該期間満了によりその契約が当然に終了する旨を当事者が合意しているなど特段の事情がないときには、当該期間は、解約権が留保された試用期間と解される。
(2) 試用期間である以上、解約権の行使は通常の場合よりも広い範囲で認められるが、試用期間の趣旨・目的に照らし、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当とされる場合にのみ許される。
(3) 試用期間中の労働者は不安定な地位に置かれることから、その適性を判断するのに必要な合理的な期間を越えた長期の試用期間は、公序良俗に反し、その限りにおいて無効と解される。
御社の就業規則の試用期間が長期な規定になっていませんか。もし不安のある方は、当社ではリスク回避型就業規則作成のお手伝いをしていますのでご相談ください。
この記事は私が書きました
三重県出身。工場の派遣バイトの傍ら社会保険労務士の資格を取得。中途採用で地元商工会議所勤務を経て、労働局の窓口業務を通して様々な事例を経験。 非正規就労の悲哀と行政の仕組みを熟知しているシナジー効果を強みとし、皆様のサポートをいたします。
