「採用内定の取消」に関する具体的な裁判例として大日本印刷採用内定取消事件（S54.7.20最二小判）を見てみたいと思う。
【事案】
内定通知後は他社に応募しないでいたところ、入社2か月前に採用内定を取り消され、就職先の決まらないまま卒業した者が、その取消しは解約権の乱用にあたるとして、従業員としての地位確認等を求めたもの。
【判旨】解約権を留保した就労始期付労働契約の成立を認め、取消しは解約権の濫用に当るとした。
(1) 採用内定通知のほかには労働契約を締結するための特段の意思表示が予定されていなかったことからすると、申込みの誘引としての募集に応募したのは、労働契約の申込みである。
(2) この申込みを承諾したものとしての採用内定通知は、誓約書の提出とあいまって、就労の始期を昭和44年に大学を卒業した直後とし、その間、誓約書に記載された五項目に該当する行為があれば採用内定を取消せる労働契約が成立したと解する。
(3) 採用内定を取り消せるのは、内定当時知ることができないか、知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認できるものに限られる。
このように「採用内定」が「解約権を留保した就労始期付労働契約」の締結と判断される場合には、原則として取り消すことができません。万一取り消す場合には、採用内定取り消し事由に基づく客観的な合理的理由が存在し、社会通念上相当として是認できるものに限られ、慎重を期さなければなりません。
そのためには、事前に就業規則に採用内定取り消し事由を整備しておかなければなりません。
特に最近では、従業員が反社会的勢力と関係があると知りながら労働契約を継続していると、賃金支払いが「利益供与」に当たる可能性があるので注意が必要です。
今一度御社の就業規則を見直してください。もし不安のある方は、当社ではリスク回避型就業規則作成のお手伝いをしていますのでご相談ください。
この記事は私が書きました
三重県出身。工場の派遣バイトの傍ら社会保険労務士の資格を取得。中途採用で地元商工会議所勤務を経て、労働局の窓口業務を通して様々な事例を経験。 非正規就労の悲哀と行政の仕組みを熟知しているシナジー効果を強みとし、皆様のサポートをいたします。
