サイボウズは7月13日、「インフレ特別手当」を社員に支給すると発表した。契約社員などを含め（国内外で働く１千人弱が対象）、直接雇用する社員に7～8月の間に特別一時金として支払う。国内勤務者への支給額は6～15万円（インフレによる日本の1世帯当たりの年間影響額を６万～9万円と試算するデータを踏まえ水準を決定）で、1カ月当たりの勤務時間によって変わる。
海外勤務者はインフレ状況や税金などを加味して現地で金額を決める。半年ごとに給与改定している一部の海外拠点は対象外とした。 電気代や食料品などの価格が上昇するなかで、社員が生活に不安を抱かず業務を行えるよう支給を決めた。同社は基本的に毎年1月に給与を改定しているが、インフレに早急な対応が必要と判断した。
社会保険料の算定の対象となるかどうかの是非について、顧問先から突っ込んだ質問を受けたのです。社会保険料の対象外と判断しても大丈夫なのでしょうか？。同じことを弊社でやったとして、日本年金機構から指摘を受けることはありませんか？
不安を感じてしまうと疑心暗鬼になってしまいますよね
実際に社会保険料の納付をする企業様からすれば、何であれ従業員に支払った金額に対して社会保険料の手続きをしています。平成15年4月以降、賞与について都度届け出る（社会保険料を計算してその金額を納付する）ことになっていますから、通常の月額の賃金計算とは別に支払ったものは社会保険料の手続きをするという考え方でもいいでしょう。
このインフレ特別手当であっても、社会保険料の届出をやれば普通に受理されるでしょうね。
社会保険料の手続きに関する定期的な検査で、指摘を受けない可能性はゼロではないでしょう。その際に、どう堂々と主張できるかどうかは企業様本人の問題です。だからこそ、同席する社会保険労務士が活躍するものであると申し上げさせていただきます。
労務の対象ではない・臨時的・恩恵的
この3つの条件を満たす場合は、社会保険料の算定の対象外とされていると日本年金機構が示してようです。インフレ特別手当についていえば、第一印象でいえば３つとも満たしているような印象を受けますね。
示されている3つの条件というのが、具体的に特定したものとは言えないわけでして、該当するか否かは「企業様の主張次第」であると同時に、その主張があっさり一蹴されることも想定されますし、あくまで徹底抗戦するという考え方もありえます。
結局のところ、自分事としてどうするのかという話でしかありません。
もちろん、私たちHRMは社会保険労務士としてのコンサルティングの基本方針としては可能な限り企業様の思いに寄り添わせていただきますよ。
売上実績を労務の対象ではないと主張した企業様もいました
とある車の販売店さんで、個人客に1台ずつ販売するのが通常なのですが、ある営業マンが会社社長個人と契約したきっかけでその社用車全体のリース取扱を契約したそうなのです。確かにこれは、この販売店での通常の労務では想定しえない契約内容でした。その意味で、労務でもたらしたものとは言えないと。もちろん、臨時的なのは言うまでもありませんし、この結果に大喜びした経営陣がまとまった金額を恩恵的に支払ったそうなのです。
客観的にみて、屁理屈めいて聞こえますが･･････。こう考えて、社会保険の手続きをしないと決断することそれ自体は、間違いではないでしょう。ただし、日本年金機構が問題視する可能性は否定できません。結果、どう判断されるかも分かりません。
ここまでいくと、正直「大丈夫ですよ」とは自信を持って言えません。だけど、やること自体は止めません。屁理屈にみえようと理屈は通っています。
要するに「やるかやらないか？」経営者としての覚悟の問題なのです。正しいことを知りたい、絶対の安心がほしいのなら、こんな方法は決してお勧めできません。
この記事は私が書きました
三重県出身。工場の派遣バイトの傍ら社会保険労務士の資格を取得。中途採用で地元商工会議所勤務を経て、労働局の窓口業務を通して様々な事例を経験。 非正規就労の悲哀と行政の仕組みを熟知しているシナジー効果を強みとし、皆様のサポートをいたします。
