前回blog記事の電通事件で、会社・使用者及び 監督者に安全配慮義務があることがわかりました。 法律では労働契約法第五条（労働者の安全への配慮）で次のように謳われています。
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。
ここでの「使用」は、次の２つの内容となります。
労働義務：労働者は、労働契約の合意内容の枠内で、労働の内容・遂行方法・場所などに関する使用者の指揮に従った労働を誠実に遂行する義務を負う。
業務命令：使用者は、業務の遂行全般について労働者に対し必要な指示・命令を発することができる。
ここからわかることは、安全配慮義務は職場環境配慮義務でもあるということです。 よって、ハラスメント発言は職場環境配慮義務に配慮した発言でなければならないことがわかります。
労働施策総合推進法第30条の2で次のように謳われています。
事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 2 事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
ここで一番難しいパワーハラスメントの判断基準は「業務上必要かつ相当な範囲」を超えるか否かにあると思う。
次回から、詳しく見ていきたいと思います。
この記事は私が書きました
三重県出身。工場の派遣バイトの傍ら社会保険労務士の資格を取得。中途採用で地元商工会議所勤務を経て、労働局の窓口業務を通して様々な事例を経験。 非正規就労の悲哀と行政の仕組みを熟知しているシナジー効果を強みとし、皆様のサポートをいたします。
