様々なコンサルティングを行う立場として、お客様からこのようなお声を聞くことが多々あります。
社会保険労務士が取り扱う労務管理全般からみて、労働者派遣事業許可の最大の特徴は「雇用と使用を切り離せる」になります。本来ですと絶対に認められないことであり、許可制をとることで法律がこれを認めること自体、むしろ法律の方が遥か先を行っているといえます。許可を持っていれば合法なのですから、当事者間できちんと契約を交わしさえすればいいのです。
当たり前なのですが、契約を交わさずにこれを行なうことを国が認めるはずがありません。
例え労働者派遣事業許可を持っていようと、契約を交わさずに労働者派遣を行なえば違法と言わざるを得ません。
やりたいことは契約書に書こう
すなわち「やりたいことを、契約の書面にどのように記載するのか？」ということであり、特殊すぎて契約書を作れないのであればそれは法律の不備ではなく当事者の責任です。本当にどうしても契約に書けないことが密かに行われているとしたら、それは何らかの形で法律に抵触する可能性が出てきます。
労働者派遣法に則った契約体系は、雇用契約の応用になります
労働者派遣法が求めていること。それは、責任の所在を明確にすることです。
だから、契約の当事者は誰なのかを派遣元には許可制度に基づいて国に登録されることになり、契約に必要なことを国からご提示いただいているということです。
数々の項目は適切な契約のために最低限必要と国が判断しているわけですから、手順通りに進めていただければと思います。
この記事は私が書きました
大学卒業後、地域金融機関にて地域の中小企業に対する金融の専門家として、資金運用、経営改善、経営相談などを通じてコンサルティング業務を実施。その後地元医療系公益法人の財務部及び人事部を統括した経験を活かし、皆さまの問題を解決いたします。
