社長の最も重要な業務は何だと思いますか？売上や利益を上げることでしょうか。それとも資金調達でしょうか。もちろんそれらも社長の重要な業務だと思います。
しかし、私は社長の最重要業務は「従業員の給与の仕組みづくり」だと考えます。
年功序列はもう古い？
高度成長期、日本の人口も増加していた時代は新卒一括採用し、先輩社員から仕事を教わりながら成長し、給与が上下ていくことが可能でした。
しかし、現代は変化のスピードも従来より速く、段階的な成長よりも即戦力が求められます。
ですが、全ての組織に「年功序列は古い」とは言えません。従業員が仕事にやりがいを感じ、成長を実感で切れば「この会社の成長に貢献できている」と感じることができます。その結果会社の業績が上がり、従業員の給与も上がる。
従業員のモチベーションが昇給より「やりがい」や「成長」であれば、たとえ昇給や賞与がわずかであっても充実感を得ることができます。そのような組織であれば年功序列でも問題なく運用できるのではないでしょうか。
コロナ禍で経営環境は変化した
厚生労働省の「毎月勤労統計調査」では、1回目の緊急事態宣言が発令された2020年4月～5月は残業代や深夜手当の減少が見てとれます。
さらに業種でみると、5月は製造業が35.5%減、飲食サービス業等が54.2%減、生活関連サービス等が58.6%減となっており、飲食サービス業においては基本給にあたる所定内給与も6.3%減という数字になっています。
変異株発生により、今後も感染者数が増え、緊急事態宣言が発令されることも考えると、多くの企業が昇給率の引き下げを考えるのはないでしょうか。そうなると、これまで企業を支え、苦し状況下でも奮闘して成果を出した優秀な従業員は転職を考え始めるでしょう。
それらを防ぐためにも、次のようなことを考える必要があります。
「成果を出している従業員には、その成果に見合った給与を払う」
「成果を出さなかった従業員には、据え置きか降給にする」
これらを実現するためには、現在の人事評価制度と給与制度の見直しが急務になります。
社長の役割は「予算と人事」
従業員の給与制度はどのように作成しましたか？「前職の給与制度の流用」や「同業他社の制度をそのまま流用」
それは自社の従業員のために作成した制度ではないですよね。当然自社の就業環境を考慮していなので従業員からは不満もでるし、到底納得できるものではありません。ですが、社長は「日々の業務が忙しい」といいう理由で、なかなか見直しを行いません。優先順位が低いのです。
社長の役割は「予算と人事」これに尽きると考えます。
なぜなら、予算編成、従業員の新規採用や教育、そして給与の決定には大きなお金が動きます。従業員一人１年間雇用したら500万から800万の予算が必要になります。それほどの大きなお金を投入するのですから失敗はできません。最も重要で最も難しい業務といえます。
それ以外の業務、例えば営業や開発、企画やマーケティングは従業員に任せればよいのです。
他の業務をしながら給与のことを悩むのは、やめましょう。これから
社長は、最も金銭面のインパクトが大きい予算編成と給与制度づくりに注力すべきだと考えてください。
それでは、具体的にどのように給与制度を見直せばいいのかも今後お話ししていきます。
この記事は私が書きました
愛知県出身。大企業、中小企業、外資系といった様々な企業で働いた経験を活かし、貴社に合わせた組織作りをご提案いたします。 また、人事労務の側面から、企業サイクルの「創業期」「成長期」「成熟期」「衰退期」あらゆるフェーズで問題解決に向けた支援を行います。
